Publicado el V Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios
Ya está en el Boletín Oficial del Estado el nuevo texto del Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios. El Consejo COLEF ha compilado todas las novedades para que sepas qué cambia y qué no cambia con respecto al cuarto Convenio y a las modificaciones que se produjeron en septiembre de 2023.
Ya se ha publicado el ‘V Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios’ y, como ya ha informado la Asociación Española de Empresarios de Servicios Deportivos a las Administraciones Públicas (AEESDAP), «no supone grandes novedades sobre el acuerdo parcial del IV Convenio Estatal publicado en septiembre del año pasado, donde se publicaron tablas hasta 2025, plus de transporte, nueva regulación de vacaciones y permisos retribuidos... El texto del V Convenio viene a adaptar el contenido de algunos artículos a norma puesto que habían quedado desfasados ante la evolución de otras normas de obligado cumplimiento (sobre todo en la parte de permisos y conciliación, desconexión digital, periodos de prueba, contratos formativos, registro diario de jornada...)».
Resolución de 16 de enero de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios (BOE: núm. 23, de 26/01/2024, pp. 9918 a 9960).
Es decir, las TABLAS SALARIALES que compartimos en septiembre de 2023 son las mismas. Además, el texto de los artículos modificados entonces es el mismo (con algunas modificaciones formales sin importancia). En concreto, los artículos que se modificaron en 2023 fueron sobre:
Contratos fijos discontinuos.
Subrogación de personal.
Permisos retribuidos (solo modificación parcial de lo que ahora es el apartado 4).
Excepción especial con reserva de plaza.
Vacaciones.
Plus de transporte.
Salud laboral.
Incapacidad temporal.
Puedes ver un resumen de los cambios de interés que se produjeron hace unos meses en el artículo publicado por el Consejo COLEF.
La VIGENCIA de este quinto Convenio se extiende desde el 22 de junio de 2023, salvo los efectos económicos que iniciarán su vigencia desde el 1 de mayo de 2023, hasta el día 31 de diciembre de 2025.
Por otro lado, la corporación colegial estatal esperaba que las partes negociadoras tuvieran la suficiente sensibilidad como para incorporar algunas de las sugerencias realizadas durante estos años en relación con los grupos profesionales. Sin embargo, a pesar de que sí se han añadido las categorías de golf al texto (las que antes estaban en la correspondiente tabla y otras nuevas), el convenio sigue sin mencionar de forma explícita a las y los profesionales de las Ciencias de la Actividad Física y del Deporte: ni bajo su denominación actual de profesión reconocida por el Estado (Licenciados en Educación Física y en Ciencias de la Actividad Física y del Deporte); ni bajo la denominación mencionada en la disposición final sexta de la nueva Ley del Deporte (educadoras y educadores físico deportivos); ni bajo ninguna de las figuras reconocidas en la mayoría de las leyes autonómicas de regulación del ejercicio profesional en el deporte, como puede ser el/la preparador/a físico/a.
Más allá de esta DISCRIMINACIÓN hacia las y los profesionales de las Ciencias de la Actividad Física y del Deporte por parte de las partes negociadoras del Convenio Colectivo (entre las que no se encuentra la patronal de prestación de servicios deportivos a las Administraciones Públicas, AEESDAP), a continuación traemos a este espacio todas las
NOVEDADES:
Sobre el PERÍODO DE PRUEBA Y PREAVISO DE CESE VOLUNTARIO (art. 17) se añade el siguiente párrafo:
«Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida o limitada, en los términos previstos en el artículo 15.2 del ET, el periodo de prueba no podrá ser superior a quince días»
Sobre las CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LOS CONTRATOS Y DEL PERSONAL (art. 17) se añade el siguiente párrafo:
«Las personas trabajadoras que en un período de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa, grupo de empresas o distinta/s, en este caso como resultado de uno o más procesos de subrogación, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas o fijas discontinuas».
Sobre los CONTRATOS:
El artículo 19 antes hacía alusión al contrato por obra o servicio determinado, y ahora a los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción imprevisibles, y queda redactado de la siguiente manera:
El artículo 20 sigue haciendo alusión a los contratos eventuales por circunstancias de la producción, pero con la salvedad de que han de ser previsibles.
El artículo 21 antes hacía alusión al contrato de interinidad, y ahora al contrato de duración determinada para la sustitución de personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo.
El artículo 22 sigue haciendo alusión a los contratos fijos discontinuos y mantiene la nueva redacción dada en septiembre de 2023.
Sobre los CONTRATOS FORMATIVOS (art. 24), la nueva redacción es la siguiente:
Se añade un artículo sobre el REGISTRO DIARIO DE JORNADA (art. 28):
«a) Contrato de formación en alternancia.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en la legislación vigente.
ILa duración de este tipo de contratos será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, de conformidad con lo provisto en el artículo 11.2.g) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en la legislación vigente.
El salario de las personas trabajadoras contratadas al amparo de este tipo de contrato de trabajo no podrá ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo, respecto al fijado en el presente convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En cualquier caso, se garantizará a la persona trabajadora el salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en la legislación vigente.
La duración de este tipo de contratos no podrá ser inferior a seis meses ni superior a un año.
El salario de las personas trabajadoras contratadas al amparo de este tipo de contrato de trabajo será el fijado en el presente convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En cualquier caso, se garantizará a la persona trabajadora el salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo».
Se añade un artículo sobre el REGISTRO DIARIO DE JORNADA (art. 28):
«1. La empresa garantiza el registro diario de jornada, en el que constará la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, excepto el personal de alta dirección ya que dispondrá de un registro diario de jornada según las condiciones de sus funciones y de su cargo al implicar disponibilidad.
2. Las personas trabajadoras, incluidas las que teletrabajen, tienen la obligación laboral de cumplimentar con responsabilidad los datos del registro diario de la jornada. La empresa podrá requerir su cumplimiento y adoptar las medidas disciplinarias conforme a la legislación vigente si se incumple con dicha obligación o se falsea los datos.
3. El sistema de registro diario de jornada no significa alteración en el régimen de jornada ordinaria y horarios de trabajo del personal, que se rige por las normas legales y convencionales aplicables y por los pactos contractuales individuales o colectivos.
4. El sistema de registro de jornada podrá responder, entre otros, a los siguientes modelos:
Dispositivo multiplataforma; la plantilla dispone de una herramienta informática accesible a través de distintos dispositivos, ordenador, móvil o tablet, para cumplir con la obligación de registrar la jornada diaria. Se considera este sistema como preferente.
Sistema auto declarativo, basado en la mutua confianza entre la persona trabajadora y la empresa, consistente en que el trabajador/a rellene el inicio y la finalización de su jornada de su puño y letra en el impreso formalizado al efecto por la empresa.
El sistema de registro implementado garantizará la trazabilidad del proceso e inalterabilidad de los datos registrados.
5. Funcionamiento del registro diario de jornada.
Hora de inicio de la jornada: La hora concreta de inicio de actividad de cada persona trabajadora, una vez se encuentre en su puesto de trabajo o a disposición de la empresa. Este último caso solo es aplicable cuando la persona trabajadora está autorizada, inicie su prestación desde otro lugar distinto a su centro de trabajo y disponga de los medios telemáticos necesarios. La hora de inicio, a efectos de tiempo de trabajo efectivo, computará siempre que se encuentre dentro la jornada y horarios que corresponde a la persona trabajadora.
Hora de finalización de la jornada: La hora concreta en que finalice, encontrándose la persona trabajadora en su puesto de trabajo o a disposición de la empresa. Este último caso, solo es aplicable si la persona trabajadora está autorizada, pueda terminar su prestación desde otro lugar y dispone de los medios telemáticos necesarios.
Tiempo de trabajo efectivo: El comprendido entre la hora de inicio de la jornada y la de su finalización, descontadas las pausas que no se consideran tiempo de trabajo efectivo.
6. La empresa conservará los registros durante cuatro años, permaneciendo a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
7. Acceso al registro de jornada diaria.
– Las personas trabajadoras podrán consultar su registro diario de jornada, debiendo facilitarle la empresa una copia del mismo cuando lo solicite.
– La empresa pondrá a disposición de la RLPT el registro diario de jornada cuando esta lo solicite.
– El tratamiento de datos de carácter personal derivado del sistema de registro de jornada respetara lo previsto en las normas de protección de datos.
– El deber de registro de la jornada no exime a las empresas de su obligación de documentar de manera individualizada y diferenciada tanto las horas extraordinarias como las horas complementarias que realice cada persona trabajadora».
Se añade un artículo sobre la DESCONEXIÓN DIGITAL (art. 29):
«1. Las partes negociadoras reconocen el derecho establecido legalmente a la desconexión digital de las personas trabajadoras con la finalidad de ordenar su tiempo de trabajo y respetar su vida personal.
2. Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, con independencia del medio utilizado, una vez finalizada su jornada laboral, salvo que concurran excepciones justificadas que supongan un grave o evidente perjuicio empresarial, cuya urgencia temporal necesite de una respuesta inmediata. En estos supuestos, se contactará previamente con la persona trabajadora para comunicarle la causa de urgencia que motiva dicha situación.
Estos supuestos son los siguientes:
Necesidad urgente de cubrir algún puesto de trabajo por enfermedad o accidente de la persona que habitualmente lo cubre o de alguna persona a su cargo que necesite de su asistencia o cualesquiera imprevistos que no se hayan podido prever con anterioridad.
Incidencias importantes de mantenimiento o estado de los centros de trabajo que deban ser atendidas o puestas en conocimiento de la plantilla por suponer cambios en el transcurso diario de la actividad.
Cierre del centro de trabajo por cualesquiera causas.
3. Para garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones de las personas trabajadoras, la empresa mantendrá su derecho a la desconexión digital durante el periodo que duren las mismas.
4. Para garantizar el derecho a la desconexión digital en relación con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la convocatoria y asistencia a reuniones de trabajo, presenciales o telemáticas, se hará dentro de los límites de la jornada de trabajo/horario, excepto si concurren situaciones justificadas que supongan un grave o evidente perjuicio empresarial.
5. Se reconoce el derecho a la desconexión digital tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como a las que presten servicios mediante nuevas formas de trabajo (teletrabajo). En este sentido, el ejercicio de este derecho se adaptará a la naturaleza y características especiales de las funciones de cada puesto de trabajo y, en concreto, al personal que este sujeto a una especial disponibilidad, adoptando las medidas de sensibilización oportunas, para lo cual se informará a todas las personas trabajadoras, incluyendo especialmente a las personas que ocupen puestos de responsabilidad y tengan equipos a su cargo».
Sobre los PERMISOS RETRIBUIDOS (art. 30), además de mantener la modificación de 2023:
Los apartados 1 a 3 quedan redactados de la siguiente manera:
«La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:
1. Quince días naturales en caso de matrimonio o Registro de Parejas de Hecho.
2. Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
El cómputo de los días previstos en este permiso dará comienzo el siguiente día laborable al de solicitud por parte de la persona trabajadora, excepto en aquellos supuestos en los que ésta inicie el permiso el mismo día en que lo solicite antes del comienzo de su jornada de trabajo.
Dichos permisos se podrán disfrutar en caso de hospitalización o enfermedad grave desde el inicio del hecho causante hasta su finalización.
3. Tres días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento superior a 150 km de su residencia, el plazo se ampliará en dos días.
El cómputo de los días previstos en este permiso dará comienzo el siguiente día laborable al hecho causante, excepto en aquellos supuestos en los que la persona trabajadora inicie el permiso el mismo día antes del comienzo de su jornada de trabajo».
Se añade un párrafo al apartado 6 (subrayada la adición):
«6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, debiendo acreditar previamente de manera fehaciente, los motivos y circunstancias de estos.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido, suponga una reducción de más del 20 % de la jornada en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa».
En el apartado 11 se contempla la adición subrayada:
«11. En los casos de nacimientos de hijo o hija prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario».
En el apartado 12 se contempla la adición subrayada:
«12. Las personas trabajadoras, previo aviso y posterior justificación, tendrán derecho a permisos retribuidos de cómo máximo dieciséis horas anuales de duración, para acudir a visitas médicas propias o para acompañar ascendentes o descendientes que convivan y/o precisen de acompañamiento, siempre y cuando la asistencia se preste a través de los servicios sanitarios del Servicio Público de la Salud o Sanidad Privada».
Se añade un apartado 13, que dice así:
«13. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia».
Y, además, finaliza el artículo indicando lo siguiente:
«Se equiparan a todos los efectos los matrimonios con las parejas de hecho.
Ninguno de estos permisos estará sujeto a proporcionalidad de la jornada de trabajo».
Sobre las REDUCCIONES DE JORNADA Y OTROS PERMISOS POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR (art. 31):
La letra b) contempla la adición subrayada:
«b) Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida».
La letra f) contempla la adición subrayada:
«f) Las trabajadoras víctimas de violencia de género o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa».
Se añaden las letras g) y h):
«g) Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo que, en desarrollo del Estatuto de los Trabajadores, se establezca reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En todo caso, y dado su diferente carácter y finalidad, el disfrute total o parcial de este permiso de forma inmediatamente previa o consecutiva al período de vacaciones anuales requerirá el acuerdo expreso de ambas partes.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en el supuesto de que el disfrute del permiso parental por parte de la persona trabajadora, en el período solicitado, altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
h) Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, según lo establecido en el artículo 34.8 del ET».
Sobre EXCEDENCIAS POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR (art. 32), se adiciona lo subrayado en los puntos II y IV:
«II. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años, con derecho a reserva de su puesto de trabajo, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida».
«IV. Si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación».
Sobre los INCREMENTOS SALARIALES (art. 39), la redacción actual dice así:
«Las tablas salariales de aplicación desde el 1 de mayo de 2023 al 31 de diciembre de 2025 quedan reflejadas en el anexo II de este convenio.
Llegado el convenio a la finalización de su vigencia, sin que medie denuncia por ninguna de las partes, éste se prorrogará por periodos anuales, con fecha de efectos del 1 de enero de cada año, estableciendo un incremento del régimen retributivo tanto salarial como extrasalarial, igual al IPC real del año inmediatamente anterior más un 0,50 %. Se exceptúan de este incremento las dietas y kilometraje.
A tal fin, la comisión negociadora se reunirá anualmente en el mes de enero de cada año en que se prorrogue el convenio, para proceder al cálculo y publicación de las tablas salariales anuales. Si transcurridos tres meses dichas tablas no hubiesen sido publicadas en el BOE los incrementos pactados en el presente artículo serán de aplicación inmediata con efectos desde el 1 de enero de cada año».
Sobre las DIETAS (art. 41) la cuantía se modifica:
«Año 2023:
Desayuno: 4,29 euros.
Comida: 16,10 euros.
Cena: 17,17 euros.
Año 2024:
Desayuno: 4,41 euros.
Comida: 16,58 euros.
Cena: 17,73 euros.
Año 2025:
Desayuno: 4,56 euros.
Comida: 17,16 euros.
Cena: 18,35 euros».
Sobre la FORMACIÓN CONTINUA (art. 50), se añade el siguiente párrafo:
«Toda formación que sea obligatoria por parte de la empresa será considerada tiempo de trabajo efectivo. Las convocatorias a los cursos de formación se procurará preferentemente hacerlas dentro de la jornada de trabajo/horario y su realización tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo».
Fuente: Consejo COLEF
